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労働契約法が改正されました 〜有期労働契約の3つのルール〜

  1.有期労働契約から無期労働契約への転換
      (平成25年4月1日施行)

  例えば、1年更新の契約社員など
  期間を定めて雇用されている人(有期労働契約)が、
  更新を重ねて5年を超えて働いた場合に、
  労働者の申込みにより、
  使用者は期限のない雇用契約(無期労働契約)へ
  切り替えなければならなくなります。

  労働者の申込みのみで、無期労働契約が成立しますので、
  申し込み後に使用者が雇用を終了させる場合には、
  通常解雇と同様に客観的に合理的な理由が必要となってきます。

  5年のカウントについては、このルールの施行日以後に
  開始する(更新する)有期労働契約から対象になります。
  施行日前の契約期間は通算されません。 

  また、あいだに空白期間(同一使用者の下で働いていない期間)が
  6ヶ月以上あれば、 空白期間より前の有期労働契約は
 カウントに含めません。

  労働者にとっては、
  有期雇用であることの不安が解消される一方で、
  有期労働契約から無期労働契約への切り替え後も
 待遇が変わらないケースとか、契約を5年未満で打ち切り、
  といったケースも増えていく可能性もあり、
  施行直後に雇われた人の勤務期間が5年を超える
  平成30年度から影響が広がりそうです。

  2.「雇止め法理」の法定化 
     (平成24年8月10日施行)

  有期労働契約は、使用者が更新を拒否したときは、
  契約期間の満了により雇用が終了します。
  これを「雇止め」といい、違法ではありません。
  しかし、状況によってはそれが無効にされることがあります。
  何度か契約更新を繰り返していて、
  実質的に無期雇用と変わらない労働者や、
  労働者に次が更新されるものと期待を持たせる事実がある場合などは、
  通常解雇と同様に、合理的な理由がない限り、
  雇止めができないのが判例上のルール(雇止め法理)でしたが、
  それが法律として制定されたということです。
 

  3.不合理な労働条件の禁止
     (平成25年4月1日施行)

  期間の定めがあることによる不合理な労働条件を禁止するルールです。
  有期雇用の労働条件が、
  無期雇用の正社員などと異なる場合には、
  職務の内容や配置転換の範囲などを考慮して
  不合理なものであってはならないとするものです。

  ※派遣社員は、派遣元(派遣会社)と締結される労働契約が
  対象となります。
      

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