管理監督者と残業代について（2010年9月7日）

労働基準法で、監督もしくは管理の地位にある者、

または機密の事務を取り扱う者（管理監督者）には

時間外労働手当（深夜業除く）、

休日手当の支払いが不要とされています。

では、管理監督者とは、どのような労働者を指すのでしょうか？

この解釈を誤って、管理監督者と認められない労働者を

管理監督者としてしまったり、

もしくは会社に都合のよい解釈で、

いわゆる「名ばかり管理職」として労働者を使用していると、

それまでの残業代を、２年間遡って支払わなければならなくなる

ケースもあり、注意をしなければなりません。

原則として、法定外の労働時間に対して割増賃金を払うことは、

全ての労働者に共通する基本原則であり、

企業が任命する職制上の役付者であれば誰でも管理監督者として

例外的な取り扱いが認められるわけではありません。

管理監督者であるか否かを判断する時は、以下の点に留意して下さい。

１．職務内容

 職制上の役付者のうち、経営者と一体的な立場にあり、

労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて

活動せざるを得ないような、重要な職務内容を有していなければ

管理監督者とは認められません。

例えば、取締役に選任されていたとしても、役員会には招かれず、

役員報酬も受けていなかった場合などは、

管理監督者としては認められない可能性が高いでしょう。

２．責任・権限

 例えば、社内において「部長」「課長」といった肩書きがあっても、

自らの裁量で行使できる権限が少なく、

多くの事項について上司に決裁を仰ぐ必要があったり、

上司の命令を部下に伝達するにすぎないような従業員は、

管理監督者とは認められません。

３．勤務態様

 出勤、退勤の管理を受けずに、

自分の裁量で勤務時間を決定できるような

立場にある者に限って、管理監督者として認められます。

例えば、出退勤についてタイムカードに記録が求められ、

遅刻・早退などにより減給される労働者は、自己の勤務時間について

裁量を有しているとは言えず、使用者の管理下にあると考えられ、

管理監督者とは認められません。

（健康障害防止や、深夜業に対する割増賃金の支払いの観点から

労働時間の把握や管理を受けている場合を除きます。）

４．賃金

 毎月の給与や、ボーナスの支給率、その他の待遇等について、

一般労働者と比べて相応の待遇がされていなければ

管理監督者とは認められません。

役職手当等の優遇措置が、実際の労働時間数を勘案した場合の

割増賃金と比べて十分ではない場合なども、

管理監督者とは認められない要素になります。

お客様からも、会社内で管理職としての地位にある労働者を

「管理監督者」として運用していいのか？

という質問を受けることがありますが、

管理監督者は、社内の肩書きや職位ではなく、

その労働者の立場や権限を踏まえて、実態で判断しなければ

なりませんので、簡単に答えられる質問ではありません。

法で定める管理監督者とは、世間一般の認識よりかなり狭く、

労働者を管理監督者として運用する際には、

慎重に検討しなければならないのです。